退職勧奨と解雇について、よくわからないのでご教示お願い致します。
ある社員が、丁寧な言葉遣いが出来ない、挨拶が出来ない、澤尾の指示を無視するなど、教育係の人が精神的に限界まで達してしまいました。本人はとても癖の強く社内で色々配置換えしましたが、どこからも一緒に働きたくないという話が出てきており、処遇に困っています。
本人へ退職の方を勧め、拒否されたらどうしたらよいのか？などが懸念されるため、まだ注意喚起はしていません。この状況で退職に出来ますでしょうか。
専門家が詳しく解説いたします！
アールイープロデュース株式会社、東京中央社会保険労務士事務所 代表取締役
保有資格：
中小企業診断士（平成７年）、社会保険労務士（平成１０年）
経歴：
昭和５６年４月 大阪市立大学 経済学部入学
昭和６０年４月 株式会社紀陽銀行 入行
中の島支店、システム部を経て平成１２年１０月に独立開業
経営コンサルティング会社 NEXTAGE（ネクステージ）で独立開業
平成１５年３月 アールイープロデュース株式会社 設立
同時に東京中央社会保険労務士事務所 開設
代表に就任し、現在に至る。
退職勧奨・解雇の対応について
■具体性、客観的な視点（こちらからサイドの意見だけではNG）
業務命令違反や職務怠慢など、就業規則に抵触する可能性のある行為を洗い出してください。可能であれば、証拠となる資料（メール、音声データなど）があれば良いのですが。
■退職勧奨前の注意喚起について
注意喚起が社長から１回だけだと、いきなり退職勧奨や解雇を行うことは、不当解雇と判断されるリスクが高いです。最低でもあと１回、問題行動について具体的に指摘し顛末書を取り（ここで押印）改善を約束することです。再発した時点で退職勧奨または解雇にしたいところです。
■退職勧奨の進め方
①社長が直接話し必ず記録係を同席させ、会話内容記録する。
②退職勧奨はあくまで「お願い」であり、強制力はないです。
本人の意思を尊重する姿勢を示すことが重要です。
③ 退職勧奨に応じるメリット（退職金の割増、再就職支援など）を提示し、検討を促す。退職勧奨に応じない場合の選択肢（配置転換、降格、懲戒処分
など）についても、明確に説明すること。
■解雇について
①退職勧奨に応じない場合、解雇となります。
②解雇するには、客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当なもので
なければなりません。今回のケースでは、注意喚起を全く行っていないため、解雇は非常にリスクが高いと言えますね。
③解雇する場合、30日前に予告するか、30日分の解雇予告手当を支払う必要。
南本の個人的な見解
私なら、労基署や訴訟のリスクを踏まえて即時解雇も視野にいれますね。法的に許される範囲の対策をやった上でのことですが。まあ、リスクちょっと高いですが、組織（会社）を守る方法としては一刻も早く会社から去っていただくのが良いかと思います。そうしないと、きちんと働いてくれている社員まで辞めてしまいますから。
この手の問題は顧問弁護士がいらっしゃれば、一度ご相談してください。即時解雇するには、それ相応の具体的かつ客観的な証拠事実を集められるかですね。
東京中央給与計算センターの3つの強み
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