弊社課題は人材不足と採用難です。どうしたら良いですか？

人手不足と採用難に立ち向かう方法について

中小企業は大手企業にように募集経費をふんだんに使えればよいのですが、そんな余裕資金はないはずです。以下の課題が挙げられます。

①採用コストをかけられない
②応募者が集まらない
③採用してもすぐに辞めてしまう
④教育・研修の時間が取れない

ひとつひとつ見て行きましょう。

①採用コストをかけられない

確かにコストはかけられないですよね。そんな企業は「どうすれば良いか？」以下の対策を検討されてみてはいかがでしょうか？

・社員紹介制度をつくり、社員が自社にリクルートしてくる。人材をリクルートできた場合報奨金（インセンティブ）を支払うなど。弊社の顧問先も徐々に当該制度の導入が増えています。

・ハローワークに地道に募集し、担当職員と親しくなり、良い人材を優先的にあっせんしてもらう。ハローワークの職員と言えども人間ですから、信頼関係のある企業に良さげな人材を真っ先に紹介したいのは世の常です。それでハローワークのあっせん率があがればwin-winですからね。問題はこれにはかなり忍耐力がいります。それが企業の人事担当者が持続できるかとうかにかかっていますね。

②応募者が集まらない

こんな風にぼやく経営者がいます。「募集しても人が一人も来ない！」って。そりゃそうですよね。そんな経営者の会社って、スタッフの教育や研修制度、社内の雰囲気、給与体系、福利厚生など、ほぼ何ら対策していない会社だからです。嘆くってことは「募集する企業のせい」「ハローワークのせい」にしてしまっていましょね。御社はどうですか？御社のHPを見てみて下さい。経営者の顔出しと理念やビジョンがしっかり記載されていますか？社員が自社について熱く語っているコメントと顔写真がありますか？BBQ大会やクリスマスイベント等の福利厚生の風景画像や動画は掲載されていますか？転職や就職を考えている人に対して、御社は何か「ぜひ！来てほしい」という工夫や配慮がされていますか？

まずは上記対応をしたうえで、それでも「応募者が集まらない」場合は、堂々とぼやいてください。会社の雰囲気を全面に伝えても募集が来ないってことは、特に若者に刺さらないということですかね。その場合は

・リモートワークで働ける働き方を提案する

・週休３日制や自由度の高い勤務制度の度入

・なんといっても、給料が高い

・毎年昇給がある

など、根本の人事制度改革が必要になってくると思います。どれだけ理念や社内雰囲気が良くても、給与や休みなど福利厚生が充実していないと土俵に立てないってことです。

③採用してもすぐに辞めてしまう

弊社の顧問先でも結構起こっていることです。入社してすぐ辞める「会社」って、ある共通した特徴があります。当然「悪い」特徴です。以下、列挙しますので、このブログを読んでくれている経営者の方はよく理解しておいてくださいね。

・経理や総務の担当者は「使えない」等の陰口を言っている

・給与等の待遇が営業部門等に比べて、あからさまに低待遇のまま

・ミスすると烈火のごとく怒ったり非難したりする。

※弊社のような給与計算専門業者のセミプロから言わせていただくと、給与計算をノーミスで終わらせることが神みたいなのもです。それをやったこともないアホ経営者から叱責等されると、そりゃやってられないのでやめていきますわ。

・管理部門の台頭者への配慮が足らなすぎる（全くないと言って良いくらい）

上記のような対応を中小企業の経営者は、繰り返す傾向にあります。だから、入ってもすぐ辞めてしまうわけです。

そうならないためにどうすれば良いか？

それは経営者や人事責任者が、「担当者を見てあげること」です。そして、フォローやケアをすることです。一度、経理にしても、給与計算にして、経営者がやってみて下さい。どれだけ大変なのか！がわかります。この担当者の「痛み」を経営者が全くわからないので、上記のような暴言や廃炉の足りない所作をしてしまうわけです。

給与計算の担当者が定着しないわけが分かったところで、改善してきましょうね。

④教育・研修の時間が取れない

これは私から言わせれば、言い訳です。しかし、入社してすぐその会社のルールや慣習などわかるわけがないのです。最低でも最初の２、３週間は、きちんとした理念研修や慣習研修、実務研修など講師を立てて研修してください。最近では、弊社などは動画を作成して受講してもらっています。そうすることで講師になる社員の手間が少し省けます。そして動画を観たら確認テストを必ず実施してください。これをやらないと見ないですから。観ても聞いていないですから。

最後に

繰り返しますが、

日本は人口が減少し、若き働き手が少なくなってきます。労働力と言う意味では、

１．高齢者

２．家庭で眠っている主婦層

３．外国人労働者

４．ロボット（RPA等の自動化の仕組みやChatGPT等のAI活用）

しか選択肢はないと思っています。

弊社は２．と４．で何とか活路を見出しています。２．で他社と差別化する必須条件は「完全なるリモートワーク環境」です。これはコロナ禍の副産物として生まれたのですが、弊社にとっては高生産性、高付加価値を生むきっかけとなりました。

また、４．のロボットは有識者はみんな言っていますが、「使わない選択肢はない」ということです。どういう意味かと言うと、「AIなんて邪道だ！」と言って使わずに数年すると、同業他社と圧倒的な差をつけられてビジネス市場から撤退を余儀なくされるってことです。

御社の事業の特性をよく分析し、高齢者の活用が得策なのか、弊社のように家庭で眠っている主婦層を取り込むのか、それとも外国人労働者をうまく取り込んでいくのか、よく考えて人事戦略を練り直すことが肝要です。

人手不足と採用難は、自分の会社だけに降りかかっていることではないということを、まず理解して、その現実を受け入れて他社責任ではなく自社責任に発想を切り替え、社内と社内の対応策を従業員と一緒に考えて構築・導入していくことをお勧めします。

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