社会保険に関する留意点（注意点）ベスト１０！

御社も以下の注意点を確認しながら内製化すれば、給与計算を自社でばっちり運用できるはずです。しかし、どうしても困った場合は弊社にお問い合わせください。

1．入社時の社会保険加入手続きの徹底

従業員を雇用保険・健康保険・厚生年金保険に加入させる義務が発生する条件（労働時間、雇用期間など）を確認し、条件を満たす場合は、速やかに「被保険者資格取得届」を日本年金機構または健康保険組合（協会けんぽ等）に提出してください。マイナンバーの取得と利用目的の明示も忘れずに行いましょう。手続きが遅れると、従業員が保険給付を受けられなくなったり、会社が遡って保険料を請求されたりする可能性があります。社会保険の加入要件は、2025年4月時点では、社会保険加入者が50人以下の場合、原則として週30時間（所定労働時間の4分の3）以上が対象ですが、将来的に当該条件が撤廃され、週20時間以上のパートタイマーなども強制加入の対象となる可能性が高いです。今のうちから少数精鋭の企業体質に変革させていくことも重要です。

2．社会保険料の正確な計算と控除

従業員の給与額に応じた社会保険料率（健康保険料率、介護保険料率、厚生年金保険料率、雇用保険料率、労災保険料率）を正確に把握し、毎月の給与から社会保険料を控除してください。料率は毎年見直されるため、最新の情報を常に確認しておく必要があります。保険料の改定時期はそれぞれ異なるため、年表を作成して机に貼っておくなどの対策が有効です。保険料の計算誤りは、従業員の将来の年金額や保険給付額に影響を与える可能性があるため、非常に神経を使う業務です。給与計算を担当する方は、数字に強いだけでなく、1円たりとも誤差を見逃さない正確性が求められます。弊社では、給与計算ソフトで計算された給与結果を、入社・退社・月額変更などのイベントが発生した「個人」ごとに電卓で検証しています。給与計算ソフトにすべてを任せるのは非常に危険です。給与計算担当者は、社会保険や労働保険、所得税、住民税、年末調整、算定処理や月額変更処理などのロジックをしっかりと理解しておく必要があります。それほど専門性の高い重要な業務だと言えます。

3．標準報酬月額の算定と見直しの徹底

従業員の4月から6月の給与を基に標準報酬月額を算定し、9月から1年間適用します。この算定処理を行った結果を年金事務所に報告し、その結果を受けて9月分の保険料から改定されます。この時系列管理がとても重要です。ほとんどのミスはこの期日管理ができていないことにあります。ミスが発生しやすいポイントとして、9月から変更となる場合、通常は翌月徴収のため10月の給与計算で徴収しますが、当月支給の会社では9月支給の給与から徴収する必要があります。社会保険料をいつ徴収するかは、一見するとわかりにくい点です。また、昇給や降給などで給与が大きく変動（標準報酬月額表の２等級UPやDown）した場合は、随時改定（月額変更）の手続きを行う必要があります。これも複雑なルールがあるため、年金事務所のウェブサイトにあるガイドを参照しながら、月額変更の対象となるかどうかを判断する必要があります。以前は月額変更を厳格に行わなくても年金事務所からの指導は緩やかでしたが、最近では遡っての是正措置を求められるケースが増えているため、厳格な月額変更処理が不可欠です。

4．賞与に対する社会保険料の計算と納付

賞与を支給する際は、賞与額に社会保険料率を乗じて社会保険料を計算し、給与と同様に控除・納付する必要があります。「被保険者賞与支払届」を日本年金機構または健康保険組合に提出します。よくあるミスとして、「被保険者賞与支払届」の未提出があります。賞与支払届が年金事務所に提出されない限り、賞与に対する社会保険料は会社に請求されません。後から未提出が発覚すると、遡って社会保険料が徴収され、会社の財務に大きな負担がかかることになります。また、弊社のクライアントで年金事務所から指摘があったのは「インセンティブ」的な支払の手当です。これは労働の対価と判断されればすべて「賞与支払届」の提出を行うよう指導されます。例えばですが、自社に友達を就職させた場合の「紹介料手当」などですかね。一見、業務外のような思えますが、年金事務所の見解は「人を一人採用することで会社の売り上げに貢献していることになる」これは立派な労務です！って。

5．退職時の社会保険資格喪失手続き

従業員が退職した際は、退職日の翌日から5日以内に「被保険者資格喪失届」を日本年金機構または健康保険組合に提出します。健康保険被保険者証を回収し、従業員に返却するか破棄する必要があります。手続きが遅れると、退職者が誤って社会保険に加入したままになる可能性があり、保険証を使用した場合、保険者間で煩雑な手続きが発生します。退職時の資格喪失手続きと保険証の回収は徹底してください。なお、2025年12月に健康保険証の運用が廃止され、マイナンバーカードまたは資格確認書による運用に移行します。新規の健康保険証の発行は2024年12月に停止されています。

6．育児休業・介護休業中の社会保険料免除手続き

従業員が育児休業を取得した場合、所定の手続きを行うことで、従業員本人と事業主の社会保険料が免除されます。免除期間や手続き方法を確認し、漏れなく手続きを行う必要があります。育児休業中は社会保険料が原則として免除されますが、介護休業の場合は免除されません。介護休業中に給与が支給されない場合でも、社会保険料（健康保険料、厚生年金保険料、介護保険料）を支払う必要があり、会社負担分も支払い続ける必要がある点に注意してください。

7．労働保険料の年度更新手続き

毎年7月10日を目安に、前年度（前年の4月1日から当年の3月31日まで）の賃金総額を基に労働保険料（雇用保険料と労災保険料）を確定させ、前年度の労働保険の確定分と当年度（当年の4月1日から翌年の3月31日まで）の概算保険料を算出し、納付する必要があります。概算保険料の金額によっては分割納付も認められますが、労働保険の仕組みを熟知していないと対応が難しい場合があります。申告内容に誤りがあると、追徴課税や延滞金が発生する可能性があるため、慎重かつ厳格に行ってください。企業の財務に大きな影響を与える業務です。

8．社会保険料の納付期限の厳守

社会保険料は、原則として翌月末日までに納付する必要があります。ほとんどの企業が口座振替を利用しているため納付忘れは少ないですが、口座振替を利用していない場合は納付漏れが発生し、延滞金を徴収される可能性があります。納付期日の管理は厳格に行ってください。

9．社会保険に関する法改正への対応

社会保険に関する法改正は頻繁に行われるため、厚生労働省や日本年金機構のウェブサイト、専門家の情報などを参考に、常に最新の情報を把握しておく必要があります。法改正に対応しないと、法令違反となる可能性があります。弊社のような外部専門家に依頼する最大のメリットは、最新の法改正情報が集まる仕組みが社労士事務所に構築されていることです。それ故、給与計算にどのように対応していくかを事前に議論し、方向性を決定できます。また、クライアントに対して事務所通信などを通じて改正点を周知することで、企業窓口担当者が従業員への周知をスムーズに行えるため、混乱を避けることができます。外部の専門家を上手く活用することは、企業経営者にとって重要な戦略と言えるでしょう。

10．社会保険労務士との連携

社会保険に関する専門的な知識や複雑な手続きが必要な場合は、社会保険労務士に相談するのが最善です。顧問契約を結ぶことで、継続的なサポートを受けることが可能です。弊社では入社退社等の手続き顧問だけでもご契約いただけますが、ほぼ90％のクライアント様が、同時に「給与計算業務」もアウトソースされています。「企業側の担当者が定着しない」「役員の報酬をスタッフに見られたくない」「ミスが多く従業員からクレームが頻繁に来る」「法改正への対応が追い付かない」といった課題をお持ちの企業様が多いようです。上記に記載した通り、給与計算業務は高度な専門性が求められます。しかし、中小企業の経営者が管理部門の給与計算業務を重要視していないことも、スタッフが定着しない一因と考えられます。専門性、正確性、品質、納期厳守などを考慮すると、社会保険労務士事務所と顧問契約を結び、給与計算を専門体制で実施しているところに依頼するのが最適かもしれません。

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