「求人を出しても応募が来ない」
「せっかく採用した社員がすぐに辞めてしまう」
「人材を確保するために給与を上げたいが、利益が残らない」
「人事や労務の仕事まで社長自身がやっている」
このような悩みを抱える中小企業経営者が増えています。
現在の中小企業経営において、人手不足・採用・社員の定着は、単なる「人事の問題」ではありません。売上、利益、生産性、さらには会社の将来そのものに関わる重要な経営課題です。
1．中小企業で「人が採れない」のはなぜか？
中小企業の採用が難しくなっている理由は、単純に「求人広告が足りない」からではありません。
少子高齢化による労働人口の減少に加え、大企業との採用競争も激しくなっています。
求職者から見ると、
- 給与はいくらなのか
- 休日はどのくらいあるのか
- 残業は多くないか
- 職場の雰囲気は良いか
- 長く働ける会社なのか
- キャリアアップできるのか
といった点を比較して就職先を選ぶ時代です。
そのため、中小企業が「とりあえず求人を出す」だけでは、採用につながりにくくなっています。
重要なのは、自社で働くメリットを明確にし、それを求職者に伝えることです。
例えば、「給与が高い」という一点だけではなく、
「社長との距離が近い」
「仕事を任せてもらえる」
「資格取得を支援している」
「子育てと両立しやすい」
「残業が少ない」
など、自社ならではの魅力を整理することが重要です。
2．ハローワーク（HW）から優秀な人材を採用できる？
「ハローワークに求人を出しているけれど、全然応募がない」
そんな中小企業経営者の方も多いのではないでしょうか。
実は、ハローワークは中小企業にとって非常に有力な採用チャネルの一つです。
ただし、求人票を出せば応募が来るとは限りません。
あるクライアント企業でも、ハローワーク（HW）に求人を掲載しました。
ところが、1か月経っても応募はほとんどありませんでした。
「やっぱり今は人が採れないのか……」
そう考えてしまいがちですが、そこで求人そのものを見直しました。
ポイントは、求職者が求人票を見たときに、
「この会社なら自分の経験を活かせそうだ」
「ここなら長く働けそうだ」
「自分でも応募してみよう」
と思える内容にすることです。
仕事内容や勤務条件を単に羅列するのではなく、求める人物像、仕事の魅力、経験を活かせるポイント、職場で期待される役割などを、求職者目線で整理しました。
すると、状況が大きく変わりました。
なんと、約1か月で20人弱の応募が集まったのです。
そして、その中から採用したのが、60歳以上の、仕事に前向きで意欲の高いシニア人材2名でした。
年齢だけを見れば「若い人を採用したほうがいい」と考える企業もあるかもしれません。
しかし、実際には60歳を超えていても、豊富な社会経験や仕事の経験を持ち、まだまだ働きたいという方はいます。
重要なのは、年齢だけで人材を判断するのではなく、「その人が自社で活躍できるか」という視点で採用することです。
ハローワーク採用の「秘策」は、求人票にある
この事例から分かるのは、「応募がない＝人材がいない」とは限らないということです。
求人票の書き方や見せ方、ターゲット設定を変えるだけで、応募者が増える可能性があります。
特に中小企業の場合、大企業と給与や知名度だけで競争するのは簡単ではありません。
だからこそ、
「どんな人に来てほしいのか」
「その人にとって、この会社で働くメリットは何か」
「どんな経験を活かせるのか」
を求人票の中で明確にすることが重要です。
ハローワークは「無料だから、とりあえず掲載する」という使い方ではなく、自社に合った人材に届くように求人情報を設計することで、採用力を高められる可能性があります。
3．採用できても「定着しない」という問題
もう一つの大きな課題が、社員の定着率です。
採用に成功しても、数か月で退職されてしまえば、採用活動にかけた求人広告費や面接時間、教育時間などが無駄になってしまいます。
さらに、社員が辞めることで既存社員の負担が増え、残った社員まで疲弊するという悪循環につながることがあります。
では、なぜ社員は辞めるのでしょうか。
もちろん給与や待遇も重要ですが、それだけではありません。
例えば、
- 上司や社長とのコミュニケーション不足
- 仕事を教えてもらえない
- 評価基準が分からない
- 将来のキャリアが見えない
- 会社の方針が社員に伝わっていない
- 長時間労働や休みにくい環境
など、さまざまな要因があります。
つまり、採用対策と定着対策はセットで考える必要があります。
4．「給与を上げたい。でも原資がない」というジレンマ
人手不足になると、企業はどうしても「給与を上げなければ採用できない」という状況になります。
しかし、中小企業にとって賃上げは簡単な問題ではありません。
給与を上げても、売上や利益が同じように増えるとは限らないからです。
そこで必要になるのが、「売上を増やす」だけではなく「利益を残す仕組み」をつくることです。
例えば、
- 商品・サービスの価格を見直す
- 不採算の商品やサービスを整理する
- 業務を効率化する
- IT・AIを活用する
- 人員配置を見直す
- 労働時間と生産性を分析する
といった取り組みが考えられます。
賃上げを「人件費の増加」とだけ考えるのではなく、**社員の定着や生産性向上につながる「人への投資」**として考えることが重要です。
5．社長が「人事・労務」を抱え込んでいませんか？
中小企業では、社長自身が採用、給与、社会保険、社員との面談、就業規則、労務トラブルなど、さまざまな人事・労務業務を担当しているケースがあります。
会社が小さいうちは、それでも何とか対応できます。
しかし、社員が5人、10人、20人と増えてくると、社長一人で人事労務を管理することには限界があります。
社長が本来取り組むべきなのは、
「会社をどこへ向かわせるのか」
という経営そのものです。
人事・労務についても、単に給与計算や社会保険手続きをするだけではなく、
「どんな人材を採用するのか」
「どう育てるのか」
「どう評価するのか」
「どうすれば長く働いてもらえるのか」
という視点が必要になります。
6．人手不足対策は「採用」だけではない
人手不足になると、多くの会社はまず「求人を増やそう」と考えます。
しかし、本当に重要なのは、採用だけではありません。
① 採用する
② 定着してもらう
③ 育成する
④ 生産性を高める
⑤ 適正な給与を支払う
この5つを一体として考える必要があります。
つまり、人手不足対策とは、実は**「経営改善」そのもの**なのです。
採用だけを外部に任せても、職場環境や給与制度、評価制度、業務効率に問題があれば、社員は定着しません。
逆に、会社の仕組みを整えれば、採用力や定着率の向上につながる可能性があります。
7．中小企業こそ「経営」と「人事」を一緒に考える
これからの中小企業経営では、経営戦略と人事戦略を切り離して考えることが難しくなっています。
「売上を伸ばしたい」
「利益を増やしたい」
「社員の給与を上げたい」
「人材を採用したい」
「社員に長く働いてほしい」
これらは別々の問題ではありません。
すべてがつながっています。
だからこそ、社長が一人で悩むのではなく、**経営と人事・労務を一緒に考える「社長の右腕」**が必要になるのです。
まとめ｜「人がいない」を経営課題として考える
中小企業の人手不足・採用・定着問題は、これからさらに重要な経営課題になります。
求人を出すだけではなく、
「採用できる会社」
「辞めない会社」
「成長できる会社」
「利益を残して社員に還元できる会社」
をつくることが重要です。
今回ご紹介したように、ハローワークの求人でも、求人票の内容やターゲットを見直すことで、思わぬ人材との出会いにつながることがあります。
「人が採れない」
「社員が定着しない」
「給与を上げたいけれど利益が残らない」
「社長が人事労務まで抱えている」
もし一つでも当てはまるなら、それは単なる人事の問題ではなく、会社全体の仕組みを見直すタイミングかもしれません。
採用・人事・労務・給与・経営改善をバラバラに考えず、会社全体を一つの仕組みとして考える。
これからの中小企業経営には、その視点がますます重要になっています。