１．改正目的
急速な社会の変化に対応するため、労働基準法を中心とする労働保護法制は今、大きな転換期を迎えています。デジタル技術の発展、コロナ禍を経て定着したテレワーク、キャリアの複線化（副業・兼業）など、働く人々の環境と価値観は劇的に変化しました。制定当初は一律の規制で対応できた労働基準法も、現在では規制が複雑化し、多様な働き方への対応が課題となっています。
政府の研究会は、この構造的課題に対し、「全ての働く人を守る」ことと、多様な希望を「支える」ことの両立を目指し、労働基準関係法制の抜本的な再検討を行う時期にあると提言しています。
2026年にも見込まれる大改正に向け、企業と従業員に特に大きな影響を与えるであろう主要な検討ポイントを解説します。
２．労働基準法改正の最重要ポイント（企業と従業員への影響）
1. 従業員の健康と休息を確保する「労働からの解放」規制の強化
働き方改革関連法で時間外労働の上限規制は導入されましたが、今後は「労働からの解放」に関する規制、すなわち休息時間の確保が焦点となります。
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改正検討項目
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影響のポイント
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企業がすべきこと
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連続勤務の上限設定
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現行法で理論上可能だった最長13日間を超える連続勤務が禁止される見込みです。精神障害の労災認定基準（2週間以上の休日なし勤務）も踏まえた健康確保措置となります。
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シフト管理や休日労働のあり方を根本的に見直し、システムでの連続勤務日数の自動チェック機能導入が急務となります。
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勤務間インターバル制度の義務化
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終業から次期始業までの休息時間を確保するインターバル制度（原則11時間）が、現行の努力義務から義務化の方向で検討が進んでいます。
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導入率が低い現状から、全企業で導入しやすいよう段階的な規制強化が想定されます。労使合意に基づく柔軟な制度設計や、確保できなかった場合の代替措置の検討も必要です。
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つながらない権利への対応
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労働時間外の業務連絡への応答を拒否できる「つながらない権利」について、労使で社内ルールを検討するためのガイドラインが策定される見込みです。これは面白いですよね。土日の緊急呼び出しがあっても無視してもOKって感じ。
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労働者の心身の健康維持のため、時間外連絡の許容範囲や拒否できる内容に関するルールを明確化し、従業員への周知を徹底する必要があります。まあ、揉めるだろうな（笑）
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2. 柔軟な働き方を支える制度の適正化
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改正検討項目
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影響のポイント
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企業がすべきこと
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副業・兼業時の割増賃金通算の見直し
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企業が副業・兼業を許可する際の大きな障壁となっていた、割増賃金算定のための労働時間通算管理が不要となる方向で検討されています。これはとても大きい改正です。この面倒臭さで副業が飲食業や介護業界であまり進まない原因となっていましたから。
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企業の副業受入れの負担が軽減されます。ただし、労働者の健康確保のための労働時間通算管理は引き続き維持され、より万全な健康確保措置が求められます。
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法定休日の事前特定義務化
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週休二日制が一般的な中で、どの休日が法定休日であるか不明確な現状を是正するため、法定休日の事前特定が法律で義務付けられる方向です。就業規則への明記が必要となってくるでしょうね。
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法定休日を明確に指定することで、休日労働が発生した場合の割増賃金計算や法的な予見可能性が確保され、労使間のトラブル防止に繋がります。
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有給休暇賃金算定の原則化検討
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有給休暇取得時の賃金算定方法（3方式）のうち、日給制・時給制の労働者が賃金減額の不利益を被るリスクがある平均賃金方式等を見直し、則として「通常の賃金方式」を採用する方向で検討されています。今まで、結構「平均賃金方式」で支払うを金額を下げてきていた実態がありますから、改善されてよくなると思います。
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特にパートタイム労働者など時間給・日給制の従業員を多く雇用する企業は、賃金算定システムの改修が必要となる可能性があります。
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法定労働時間週44時間特例措置の廃止
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特定業種・小規模事業場にのみ認められていた週44時間の特例措置について、利用事業場が少ないことから、撤廃に向けた検討が進んでいます。これは小規模事業者にとっては痛い改正となりますが、時代の流れなのでしょうがないかなと思います。週40時間ですっきりしますかね。
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法定労働時間週40時間への一本化が進む見込みです。
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３．企業に求められる抜本的な対応
今回の労働基準法改正は、単なる規制の微調整ではなく、約40年にわたる社会変化に対応するための「労働保護規範の将来像」を見据えた抜本的な検討です。やっとって感じはありますが、今の令和風に合わせて改正されることはとても良いことです。40年前って1985年です。なんと昭和60年。私が会社（銀行）に入行した歳です。まだバブリーな頃ですね。現在の労働基準法は、工場で働く労働者をイメージした作りです。だから、「休憩を一斉に」なんてことが書かれています。今時、休憩を一斉に取っていたらお客様の対応ができないわけで、また、リモートワークなんて想定していないです。当たり前です。古臭い法律になっていたのが、やっとブラッシュアップされるって感じですね。良いことです。
企業は、連続勤務の上限規制や勤務間インターバルの義務化に備え、就業規則や勤怠管理システムを改修するだけでなく、長時間労働を前提としない働き方を通常の働き方とする社会への意識改革が求められます。労働時間の規制は、労働者に休息時間や私生活の時間を確実に確保させ、疲労の回復を促し、結果的に企業にも生産性向上というメリットをもたらします。今回の法改正を、リスク対応としてだけでなく、従業員との信頼関係を構築し、持続可能な経営を実現する好機として捉えることが重要です。
まあ、「好機」と捉える中小企業の経営者は少ないだろうなと思います。ただでさえ人手不足な状況で、人手不足倒産なんてことも発生しています。仕事があるがそれをこなす人材が無い。
経営者の頭の切り替えのタイミングだと思います。私が以前から推奨している「バックオフィスのDX化」や「アウトソーシング化」を進めて、管理部門の人間を生産部門に資源集中していくしか生き残れないのです。すべての紙での仕事を捨て去り、クラウドでできるように「考え抜くこと」が大事です。だめな経営者ってすぐ「そんなことできない」って言います。しかし、考えたか？って私は言いたいのです。法律も令和風になるわけで、それでいて中小企業の仕事にやり方が「昭和風」では、どんどん競争市場から取り残されて、撤退を余儀なくされていきます。
今、経営者に必要な素養は「会社の仕組みをガラガラポン」で０リセットして仕組み構築を考えられるスキルと言うか気合と言うか、勇気だけです。
そんな気骨のある経営者は、弊社にご相談ください。経営コンサルでもある南本が全面サポートさせていただきます。バックオフィス改革を行っていきましょう！